Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное Поведение
Шермерорн, Дж. Осборн определяют организационное поведение как исследование индивидов и групп в организациях. Анализ подходов к определению понятия «Организационное поведение». Бас Виталий. Шермерорн, Д. Осборн считают, что формально . Научная статья на тему '«Организационное поведение» как учебная дисциплина. Шермерорн, Дж. Осборн отмечают, что «ОП, если .
Организационное поведение. МОДУЛЬ I ЛИЧНОСТЬ И ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ2. Тема 1. 1. Основополагающие концепции, теоретические моделиорганизационного поведения. Международные аспекты организационногоповедения. Тема 1. 2. Процесс восприятия и управление впечатлением. Ошибкивосприятия.
Организационной культуры, влияющие на организационное поведение, механизмы управления. Шермерорн, Дж. СПб.: Питер . Программа дисциплины Организационное поведение. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб: Питер, 2004. Теория организаций и организационное поведение. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Книга «Организационное поведение» Дж. Шермерорн, Дж. Книга поможет справиться с проблемами, стоящими перед организациями и .
Тема 1. 3. Личность в организации: способности, установки и ценности. Подходы к изучению личности. Научение поведению в организации.
Тема 1. 4. Мотивация: содержательные и процессуальные теории. Тема 1. 5. Оценка результатов труда и вознаграждение.
Тема 1. 6. Группы в организации: сущность, классификации, факторыэффективного функционирования. Тема 1. 7. Групповая динамика. Роли в групповом взаимодействии. Инструкция По Эксплуатации Lexus Gs300 1994 подробнее. Факторыформирования команд. МОДУЛЬ II ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ9.
Тема 2. 1. Власть и влияние в организации. Наделение властью и участиеработников в управлении. Тема 2. 2. Лидерство: подходы к изучению и стили лидерства. Конфликты и стресс в организации.
Тема 2. 4. Управление коммуникациями. Коммуникационные технологии. МОДУЛЬ III ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕИЗМЕНЕНИЯМИ1. Тема 3. 1. Организационная культура: сущность, классификации, подходы кизучению и формированию. Тема 3. 2. Управление изменениями: сущность и подходы. Формированиеготовности к изменениям.
Тема 3. 3. Организационное развитие: концепция, предпосылки, условияреализации. Модель исследования действием. МОДУЛЬ I ЛИЧНОСТЬ И ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИТема 1. Основополагающие концепции, теоретические модели организационного поведения. Международные аспекты организационного поведения. Сущность организационного поведения. Природа человека, природа организации.
Организационное поведение как научная дисциплина появилось в конце 4. Как прикладная наука, организационное поведение сформировалось под влиянием требований времени, на том этапе развития общества и экономики, когда человек с его способностью к совершенствованию стал определяющим фактором успешности деятельности организации. Тест Цветовых Метафор Соломина Пройти.
Организационное поведение является междисциплинарной наукой и учебным курсом, поскольку использует концепции подходы таких наук как психология, социология, антропология, менеджмент, политология и многих других областей знания. Дж. Шермерорн, Дж. Осборн определяют организационное поведение как исследование индивидов и групп в организациях. Дж. Вагнер и Дж. Холленберг рассматривают организационное поведение как науку, полем изучения, которой является понимание, объяснение, предсказание и изменение поведения людей в организационном контексте. Ф. Лютенс отмечает, что организационное поведение представляет бихевиористский, поведенческий поход к менеджменту, а не весь менеджмент в целом.
Организационное поведение строится на ряде базисных идей о природе человека и организации. Ньюстром и К. Девис отмечают, что принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий.
Между людьми достаточно много общего, и, тем не менее, каждый человек уникален. Наличие индивидуальных особенностей определяет необходимость индивидуального же подхода к каждому человеку в организации. Каждый человек по- своемувоспринимает происходящие события, явления, окружающие объекты и поведение других людей. В свою очередь, действия индивидов определяются восприятием действительности.
Человек в организации представляет собой не просто знания, умения и навыки, необходимые для исполнения функциональных обязанностей. Профессиональная компетентность не существует без опытаиустановок человека, личная жизнь влияет на рабочее поведение и производительность. Каждый работник – это целостное человеческое существо. Одно из главных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием оп- 2ределенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его действий. То есть поведение работников является в подавляющем большинстве случаев мотивированным, даже если мы не видим или не понимаем этих мотивов. Любой нормальный человек испытывает позитивные эмоции от своей причастности к важным делам, значимым достижениям, привлекательным с его точки зрения группам людей . Большое количество работников может и желает эффективно использовать свои таланты, идеи и опыт для достижения целей организации.
Человек – существо, наделенное разумом, волей и преобразующей способностью, кардинально отличается от других факторов производства (земли, капитала, технологий). Идея о том, что человек всего лишь один из экономических инструментов, давно устарела. В настоящее время становится актуально понимание ценности личности каждого работника для успеха деятельности организации. С другой стороны, организационное поведение базируется на следующих положениях о природе организации. Дан- ный поход предполагает что человек – основной ресурс организации и общества, поэтому менеджмент должен обеспечивать развитие индивидов, создание условий для реализации их способностей и талантов, формирование атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации. Ориентация на человеческие ресурсы, как подход, базируется на понимании того, что гармонично развитые работники, руководствующиеся высокими этическими нормами и принципами, достигают более высоких результатов деятельности при выполнении рабочих заданий. Ориентация на человеческие ресурсы также называется поддерживающим подходом, так как он предполагает изменение акцента в деятельности менеджера с выдачи указаний и контроля их исполнения работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
Ситуационный подход предполагает, что не существует единственно вер- 3ного, универсального для всех случаев способа поведения, и что достижение эффективности в различных ситуациях может быть обеспечено за счет использования различных специфических действий. Принятие решений в рамках ситуационного подхода основывается на детальном анализе возникшей ситуации и выборе наиболее подходящих методов и инструментов воздействия, что требует от менеджмента владения широким арсеналом знаний и навыков для работы с персоналом. Системный подход к организации предполагает понимание ее как комплекса взаимодействующих элементов. Изменение одной из составляющих системы может существенно повлиять на функционирование как других элементов, так и организации в целом.
Целостное, системное организационное поведение рассматривает взаимоотношение человека и организации на уровне личности, как таковой, группы/ групп, организации в целом и социальной системы. Системное организационное поведение предполагает стремление к анализу возможно большего количества факторов, влияющих на поведение людей в рамках целостной ситуации, а также к учету возможно большего количества как положительных, так и отрицательных последствий управленческих действий.
Ориентация на результаты представляет еще одну из основ организационного поведения. Это означает, прежде всего, то, что решения и действия в области практики организационного поведения (программы обучения, системы мотивации и т.
Ньюстром и Дэвис предлагают определять роль организационного поведения в достижении результатов деятельности компании при помощи уравнений, представленных в таблице. Таблица 1. 1. 1 Роль организационного поведения в организационных системах. А) Знания * умения= способности.
B) Позиция * ситуация= мотивация. C) Способности* мотивация= потенциальные результаты индивида. D) Потенциальные результаты индивида= организационные результаты* ресурсы * возможности. Прежде всего, способности работника, которые определяют как произведение знаний работника и умения использовать их в своей деятельности (уравнение А). Уровень способностей персонала может быть повышен при помощи найма работников соответствующего уровня или посредством профессионального обучения. Мотивация – это позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации (уравнение B). Взаимодействие мотивации и способностей обуславливает потенциальные результаты деятельности индивида (уравнение C).